人員招聘、選擇決定著企業(yè)的成長與發(fā)展，今天招聘的員工有可能成為今后公司的骨干和人才，如果沒能夠招聘足夠數(shù)量和有素質(zhì)的員工，組織的成功勢必會延遲。換句話說，如果雇傭了平庸和較差的人員，那么即使有完善的工作計劃、合理的組織結(jié)構(gòu)、協(xié)調(diào)的工作關(guān)系、良好的工作環(huán)境，也不會獲得成功。我們要認識到，組織的各種要素是不會自動發(fā)揮作用的，需要選擇足夠的能夠勝任工作的人員去完成。

在人員選擇上應(yīng)注意，人員選擇是雙向選擇，對組織很重要，對員工個人成長也很重要。往往由于我們忽視了給員工提供職業(yè)生涯的考慮，忽視了可供選擇的工作安排及就業(yè)的安全感，錯過了對有潛力人員的選擇和聘用，對公司造成無形的損失。人員選擇的重要性不言而喻。

那么，怎么做好人員選擇呢？選人是有條件的，這是本標準的一個亮點，過去，我們對人員的管理是從入職簽暑合同開始的，它把對人員的控制提前到了入職之前，目的還是使人員滿足檢驗檢測的需要。人員選擇的條件就是任職條件，選人用人部門應(yīng)該用任職條件作為衡量依據(jù)，減少選人用人上的隨意性、盲目性。我們應(yīng)該理解并運用好人員任職條件，不能急于求成，堅持寧缺毋濫的原則，把好選人用人關(guān)。在人員選擇時，往往堅持條件不嚴格，造成人力資源的浪費。

怎么就是把人員選擇這個要求做到位了呢？人員選擇看起來是一個無法衡量的、難以說清的的概念，盡管如此，我們還是應(yīng)該盡量的使其可衡量、能說清。

人員選擇，就應(yīng)選擇足夠的、能夠勝任工作，并愿意長期為公司服務(wù)的人員。足夠的，使各崗位都應(yīng)有足夠的人員，不能長時間處于短缺狀態(tài)；有能力，能夠勝任工作，并獨立地完成工作任務(wù)。長期的，符合公司發(fā)展需求，愿意為公司長期服務(wù)的人員。

人員選擇是會產(chǎn)生成本的，如果所選擇人員專業(yè)不對口、專業(yè)基礎(chǔ)不夠，我們能不能承受所帶來的培訓周期的延長和培訓成本的上升？對于一個機構(gòu)來說，人員選擇是第一步，如果起點不高，也會影響公司的成長與發(fā)展，影響團隊士氣。 
   實際上，在人力資源管理上還存在一個容易忽視的環(huán)節(jié)，就是人員的保留�；ㄙM精力選擇，費了很大勁培訓，結(jié)果在保留上過于隨意，沒有留人的機制，造成人員的流失。所以，在人員選擇上要補上這一塊，建立好留人機制。