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01、某公司研發(fā)人員績效考核制度
一、總則：
為鼓勵創(chuàng)新、激發(fā)熱情，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃結(jié)合當前研發(fā)工作實際，特制定本績效考核制度。
二、績效考核的總體要求：
1、對“目標”的要求：明確、量化、可行；
2、對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；
3、績效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。
三、績效考核的組織原則：
1、“集體討論、主管執(zhí)行”，即目標制定、績效評估、績效考核要經(jīng)由考評小組集體討論通過；具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。
2、參加評估、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準前，不準泄露任何有關信息；結(jié)果/結(jié)論批準后，不準泄露討論過程的任何信息。
四、制定目標的程序：
1、組建目標制定小組，其成員必須有研發(fā)人員、研發(fā)部門經(jīng)理、人力資源主管、公司主管領導參加，研發(fā)部門經(jīng)理為組長；研發(fā)人員盡可能全部參加；
2、目標制定小組根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃制定具體的績效目標，報請總經(jīng)理批準執(zhí)行；
3、經(jīng)批準的績效目標，由部門經(jīng)理與設計研發(fā)人員簽定《績效目標責任書》，正式執(zhí)行；
4、經(jīng)批準的績效目標由研發(fā)部門送人力資源部門備案，同時也供人力資源主管監(jiān)督執(zhí)行。
五、績效評估的程序：
1、由目標制定小組承擔績效評估工作，并由目標制定小組組長主持評估會議；研發(fā)人員不必全部參加；
2、逐個將研發(fā)人員實際完成的情況與《績效目標責任書》中規(guī)定的績效目標進行對比評估，形成評估結(jié)論；評估結(jié)論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；
3、評估會議要形成會議紀要，評估結(jié)論要形成書面材料，由研發(fā)部門保存，作為面談、考核之用；
4、績效評估結(jié)論報請公司主管領導批準；
5、經(jīng)批準的績效評估結(jié)論，必須于批準的次日公布；
6、評估周期：每月一次。
六、績效考核的程序：
1、由目標制定小組承擔績效考核工作，并由目標制定小組組長主持考核會議；研發(fā)人員盡可能回避；
2、逐個將研發(fā)人員的月度評估結(jié)果與《績效目標責任書》中規(guī)定的績效目標進行對比評估，形成考核結(jié)果；考核結(jié)果的形式為獎勵、懲罰、表揚、批評的一種或幾種；
3、考核會議要形成會議紀要，考核結(jié)果要形成書面材料，由研發(fā)部門保存，作為面談、考核之用；
4、績效考核結(jié)果報請總經(jīng)理批準執(zhí)行；
5、經(jīng)批準的績效考核結(jié)果，研發(fā)部門必須于批準的次日公布執(zhí)行，并送人力資源部門一份存檔；
6、考核周期：每季度一次。
七、績效面談與輔導：
1、由研發(fā)部門經(jīng)理負責與研發(fā)人員進行具體的面談與輔導；
2、面談與輔導的時機：評估結(jié)束、考核實施前后或部門經(jīng)理認為恰當?shù)臅r候；
3、面談與輔導的周期：每月最少一次。
八、附則：
1、本制度由人力資源部門負責起草，解釋權歸人力資源部門；
2、本制度自批準發(fā)布之日起執(zhí)行；
3、本制度根據(jù)需要定期評審修訂。
02、研發(fā)部關鍵績效考核指標
03、研發(fā)部經(jīng)理績效考核指標量表
04、技術研發(fā)人員績效考核方案
一、總體設計思路
（一）考核目的
為了全面并簡潔地評價公司技術研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術研發(fā)人員的工作特點，制定本方案。
（二）適用范圍
本公司所有技術研發(fā)人員。
（三）考核指標及考核周期
針對技術研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核周期分布表
（四）考核關系
由技術研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責對生產(chǎn)人員的考核。
二、考核內(nèi)容設計
（一）工作業(yè)績指標
工作業(yè)績考核表
（二）工作態(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
（三）工作能力指標
工作能力考核表
（四）年度績效考核
年度績效考核表
三、考核實施
技術研發(fā)人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
（一）計劃溝通階段
① 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
② 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務、工作重點、需要完成的目標。
（二）計劃實施階段
① 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。
② 考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。
（三）考核階段
考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。
1.績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。
2.結(jié)果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。
3.結(jié)果反饋
人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結(jié)果運用
（一）績效面談
考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。
（二）績效結(jié)果運用
1. 薪酬調(diào)整
技術研發(fā)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標準。
① 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
② 年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
③ 年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；
④ 年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2. 培訓
年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績效申訴
（一）申訴受理
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
（二）提交申訴
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
（三）申訴受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進行協(xié)調(diào)。
（四）申訴處理答復
人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復申訴人。
來源：食品伙伴網(wǎng)食品研發(fā)創(chuàng)新服務中心
