在國外，某公司做了一項抽樣調(diào)查，結(jié)論是：一個公司通常最多只能開發(fā)利用一個公司職員20%的能量。

這是一個非常令人震驚的數(shù)字，也許你會說，我公司有一整套完善的制度和薪酬體系，但是很遺憾，你的制度是不是也同其他的公司一樣只能規(guī)定“不準上班聊天，達不到質(zhì)量標準扣發(fā)獎金工資，不準xxxx”等等。

如果真的如此，你可要當心了。

根據(jù)二八理論原理，世界上80%的財富掌握在20%的人手里，對于一個企業(yè)也如此，80%的財富(業(yè)績)是由20%的員工創(chuàng)造的，所以，一定意義上講，你的80%的員工都在消極怠工。

如何解決80%員工消極怠工問題就成為了企業(yè)的管理者不得不面對的重中之重的問題了。要解決員工的消極怠工問題，首先了解員工怠工的原因何在?

1、認為自己的付出與收入不成正比，付出大于收獲，對自身收入不滿意。

2、認為企業(yè)的薪酬體系不合理，缺少挑戰(zhàn)，沒有動力，干或不干一個樣。

3、企業(yè)自身的績效管理松散，今天干完、明天干完都一樣，缺乏必要的監(jiān)督。

4、員工對企業(yè)文化和企業(yè)的價值觀持不同意見，難以調(diào)動自身激情，缺乏歸屬感。

5、企業(yè)內(nèi)部缺乏競爭，能進不能出，能上不能下，人崗不匹配現(xiàn)象滋生。

6、員工感覺晉升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天鐘現(xiàn)象蔓延。

7、企業(yè)說一套，做一套，管理松散，有法不依，執(zhí)法不嚴，違法不究，執(zhí)行力低下。

8、企業(yè)重學(xué)歷，輕能力，重文憑，輕水平，缺乏對優(yōu)秀人才的使用技能。

9、企業(yè)只使用不培養(yǎng)，缺乏對員工的培訓(xùn)，降低了員工的工作熱情和工作技能。

10、紙上談兵，理論大過實際，管理者的戰(zhàn)略思維與市場脫節(jié)，不得員工擁護。

明確了員工消極怠工的原因，自然也就找到了提升業(yè)績的方法：

(一)要激勵員工

不管是針對個體還是針對團隊──產(chǎn)生最好的效果，首先必須深入分析他們的個人動機。

1.如果你不知道應(yīng)怎樣去鼓勵某人，最好先問一問。

2.評估你自己和員工的積極程度。

3.運用說服和影響力來激發(fā)下屬自我激勵。

4.確定員工的需要是甚么，同時在會見他們時給予他們幫助。

5.記住，將工作變得輕松，并不等于將它變得容易。

(二)創(chuàng)建激勵

在員工接受激勵之前，你一定要先確定他們的工作環(huán)境是否符合人性需求。

1.確信員工了解他們的角色和重要性。

2.把握每一個機會展示你的能力。

3.借著合作的管理方式，改善命令和控制的風(fēng)格。

4.不要自認為你是“無所不在的”──應(yīng)該加以確定。

5.如果工作成效不佳，檢討你和員工的工作動機。

(三)幫助員工發(fā)揮最大的潛能

擁有良好的環(huán)境和善于激勵員工的領(lǐng)導(dǎo)者，員工就能創(chuàng)造出偉大的成就，以及超越過去的表現(xiàn)。

1.將目標全盤告知員工，可以使他們表現(xiàn)得更好。

2.初次見到新成員時，要讓他們覺得自己很受歡迎。

3.對你的同事和員工要有自己的評價。

4.盡可能表現(xiàn)自然一點，但是必須迎合與他人接近的態(tài)度。

5.記住你所分派的和所獎勵的就是你所得到的。

(四)獎勵成就

運用感謝個人的成就、適當?shù)卣J可其它雄心壯志的員工，作為激勵員工的獎勵，亦可以鼓勵員工之間的良性競爭。

1.盡早提拔有能力、年輕一點的員工。

2.盡可能彈性地利用金錢獎勵員工，以便激勵他們發(fā)揮最大的潛能。

3.利用特遣部隊發(fā)掘最優(yōu)秀的員工。

4.利用每一個機會去宣傳品質(zhì)和實踐提高。

5.在實行重大改變時，同時也作些小改變。

(五)規(guī)范嚴格的績效考核

嚴格的績效管理有助于明確員工個人和部門的工作目標，向員工傳導(dǎo)一定的工作壓力，這對發(fā)揮員工的工作潛力，提高員工的工作業(yè)績非常有幫助。

(六)尊重和信任員工的企業(yè)文化

企業(yè)文化不但能夠影響員工對組織的承諾和忠誠度，而且能夠促進企業(yè)內(nèi)部知識的流動，交換和創(chuàng)造，能夠有效的預(yù)測員工的離職率和企業(yè)的業(yè)績。